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TI, os desafios dos recrutadores do futuro

quarta, 04 janeiro 2012 13:13   Duarte Fernandes

Duarte_FernandesRecrutar para o setor das tecnologias de informação implica uma nova abordagem e novas ferramentas. Duarte Fernandes, gestor de clientes na Upgrade, escreve sobre este desafio.

 

Acredito que recrutar é atualmente das mais desafiantes funções na área dos recursos humanos, transversalmente a todos os sectores. No entanto, para setores tão especializados quanto o das Tecnologias de Informação (TI) o desafio tornou-se enorme. Por este motivo considero oportuno debruçar-me sobre as principais razões e sugerir algumas abordagens que poderão facilitar o processo.


Existem três razões que considero serem fundamentais para este fenómeno, relacionando-se a primeira com o facto de a atividade tecnológica estar a atingir recordes. Apenas para referir um exemplo do crescimento que se prevê para este sector no nosso País, refiro um estudo recente da consultora IDC Portugal, citado pelo jornal Expresso, que constata que “em quatro anos o mercado das Tecnologias de Informação deverá criar, em Portugal, qualquer coisa como 7500 novos postos de trabalho e 400 novas empresas”. Atualmente este é um setor que goza de empregabilidade plena, no qual a maioria dos profissionais tem emprego mesmo antes de concluir o curso, por vezes sem nunca responder a um anúncio de emprego.


Podendo parecer estranho face ao anteriormente explicado, a segunda razão que contribui para o desafio de recrutar neste setor está relacionada com o baixo número de diplomados que as nossas universidades “produzem” na área das novas tecnologias, sobretudo pelo fato de estas áreas de ensino serem particularmente complexas e pouco populares junto dos jovens em idade de ingresso no ensino superior (6 por cento de preferência na área de tecnologias Vs. 32 por cento de preferência na área das ciências sociais; Fonte: DGES).

O terceiro motivo que considero contribuir para o desafio que é recrutar neste setor está relacionado com o envelhecimento da população. Os baby-boomers aproximam-se agora da idade da reforma e o número de filhos por casal tem vindo a diminuir ao longo das últimas gerações. Se atendermos ao mencionado anteriormente relativamente à forte e crescente empregabilidade do setor em questão, facilmente se conclui que se está a criar um gap pelo facto de não existirem profissionais para preencher as vagas daqueles que se vão reformando.


Considerando os factos explicados, há uma clara necessidade de criar novas estratégias de recrutamento, de forma a acompanhar o crescimento no sector. Se há setores em que basta ao recrutador colocar um anúncio num web site, para conseguir dezenas de respostas adequadas, neste setor um anúncio é obrigatório mas jamais será suficiente, funcionando mais como promotor de determinada empresa enquanto organismo empregador do que propriamente para a angariação de candidatos com o perfil de determinada função.


É necessário adoptar uma nova abordagem de recrutamento no setor das TI, na qual o recrutador deve utilizar todas as ferramentas que estão ao seu alcance, mas também deve mudar a forma como concetualiza o próprio recrutamento. Se no recrutamento tradicional recrutar é como comprar, o sector das TI exige que a empresa se torne num produto que tem de ser vendido ao profissional a recrutar. Trata-se de passar a utilizar estratégias de employer branding, uma vez que a oferta passa a ser a panóplia de empresas interessantes onde determinado profissional pode desenvolver as suas funções e não o contrário. Este “trabalho de charme” deve começar junto das universidades e escolas técnicas, até porque os profissionais recém-formados têm um potencial enorme que as empresas podem desenvolver in-house.


Outra das mudanças deverá passar pela consciencialização de que as fontes tradicionais de recrutamento pouco ou nenhum retorno têm neste setor. Há que utilizar as alternativas como as crescentes redes sociais disponíveis online, os diversos web sites, blogs, grupos de alumni, entre outros.
É também necessário manter uma rede de contactos tão vasta quanto possível, que deve ser gerida com recurso a uma base de dados e um software próprio para o efeito. Esta base de dados deve ser constantemente “alimentada”. Em vez de se recrutar para uma posição em aberto é necessário manter um nível elevado e constante de entrevistas tendo em conta as necessidades planeadas para o futuro.


Finalmente, num setor tecnicamente tão complexo no qual a mudança é uma constante, são necessários recrutadores cada vez mais especializados que conheçam bem o nicho de mercado para o qual recrutam e quem são os profissionais nele disponíveis, bem como quais as tecnologias existentes e de que forma são utilizadas. As empresas devem assim saber identificar, desenvolver e reter bons “head-hunters tecnológicos”, os recrutadores do futuro.


Artigo de opinião elaborado por Duarte Fernandes, gestor de clientes na Upgrade.


Fonte: Fibra

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